Vanuit Prowareness ondersteunen we organisaties met de verandering naar een meer wendbare organisatie. Uit diverse ervaringen blijkt dat dit voor de meeste organisaties een ingrijpende verandering is; een transformatie die bijna alle onderdelen van de organisatie raakt. Eén van de veel gemaakte fouten is dat de impact onderschat wordt en dat daardoor het veranderingsproces tot stilstand komt. In het slechtste geval valt de organisatie terug op practices en gewoonten van voor de ingezette verandering.

 

Onlangs las ik Change through persuasion geschreven door David A. Garvin en Michael A. Roberto, gepubliceerd in ‘’HBR’s 10 must reads on Change Management’’. Hierin wordt beschreven dat er parallel aan een veranderplan ook een verleidingscampagne bestaande uit vier fasen moet worden uitgevoerd. Hierover de volgende keer meer. In hetzelfde artikel worden namelijk zes routines beschreven die de verandering kunnen stoppen. Deze routines worden bijna automatisch uitgevoerd, versterken zichzelf, zijn weerbarstig en vooral moeilijk te veranderen. Een aantal van de routines herkende ik van de organisaties waar ik zelf betrokken ben geweest bij de transformatie en het had mij kunnen helpen om ze zo duidelijk te hebben.

 

Hierbij een vertaling van de zes niet helpende gewoontes in organisaties:

  1. ‘’Nee-cultuur’’: er is altijd wel een reden geweest waarom je iets niet zou moeten doen. Ideeën worden als een kleiduif na lancering aan stukken geschoten. Complexiteit in besluitvorming kan hier aan ten grondslag liggen, waardoor veel organisatieonderdelen nee kunnen zeggen en niemand echt ja.
  2. ‘’Proces gedreven’’: proces gaat boven inhoud en het lijkt wel of het proces het doel is. In het artikel omschreven als: Dog and pony show must go on. Onder anderen te herkennen aan veel en verzorgde prestaties. Het lijkt op voorgang, maar eigenlijk kom je niet echt verder.
  3. ‘’(Nieuw) gras is groener’’: in plaats van de huidige problemen aan te pakken alleen maar bezig zijn met nieuwe ideeën en nieuwe diensten. Natuurlijk is uitbreiding van het portfolio belangrijk, maar voor een transformatie moeten vooral bestaande problemen worden aangepakt.
  4. ‘’Discussie na de meeting’’: soms moeilijk te herkennen omdat het minder gestructureerd is en altijd wel een beetje aanwezig is. Als de afdelingsmeeting niets meer toevoegt, dan is dat misschien een aanwijzing. Politiek is belangrijker dan de inhoud.
  5. ‘’Blijven richten’’: is de routine waarin de organisatie moeite heeft met richting kiezen. Herkenbaar aan veel detail in voorbereiding, soms zelfs de zogenaamde analysis paralysis. Heel gebruikelijk in een cultuur waar perfectie en zorgvuldigheid wordt gewaardeerd.
  6. ‘’Gaat wel weer over’’: is een soort doofheid voor urgentie. Vergelijkbaar met de fabel over de jongen die wolf riep van Aesopus. Als er te vaak gedreigd wordt met een bepaalde crisis, maar er daarna eigenlijk niets significant veranderd is, dan worden mensen ongevoelig voor de urgentie.

Welke van deze gewoontes is dominant binnen jouw organisatie? Of lopen jullie tegen andere blokkades aan? 25 september geef ik weer een masterclass Leading Agile Transformations waarin we deze en andere problemen tegen het lijf gaan door onze ervaring met transformaties van de afgelopen 8 jaar te delen. Na de masterclass ga je in ieder geval naar huis met nieuwe inzichten en je eigen transformatieplan.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

*